數智人(rén)力與(yǔ)傳統人(rén)力的(de)区别和(hé)趨勢

*內(nèi)容来(lái)源：勞研院微信(xìn)公(gōng)衆号(hào)


一(yī)、傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)概況和(hé)問(wèn)题分(fēn)析


※傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)沉珂

雖(suī)然傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)實(shí)現(xiàn)了(le)由(yóu)人(rén)事(shì)管(guǎn)理(lǐ)向(xiàng)人(rén)力管(guǎn)理(lǐ)的(de)轉(zhuǎn)變(biàn)，但对(duì)于(yú)企業的(de)發(fà)展(zhǎn)尤其(qí)是(shì)中(zhōng)小企業的(de)發(fà)展(zhǎn)仍存在(zài)一(yī)些(xiē)制約因(yīn)素。傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)普遍(biàn)性(xìng)、突出(chū)性(xìng)問(wèn)题總(zǒng)結歸納为(wèi)如(rú)下(xià)幾(jǐ)點(diǎn)。

（1）組織向(xiàng)心力不(bù)足。傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)雖(suī)然更(gèng)注重(zhòng)人(rén)的(de)因(yīn)素，但組織架構对(duì)人(rén)的(de)影響不(bù)足，容易出(chū)現(xiàn)內(nèi)部(bù)人(rén)員互相分(fēn)離，不(bù)願協作(zuò)，“各(gè)人(rén)自(zì)掃門(mén)前(qián)雪”的(de)情(qíng)況。不(bù)同(tóng)部(bù)門(mén)之(zhī)間(jiān)、同(tóng)部(bù)門(mén)不(bù)同(tóng)員工之(zhī)間(jiān)缺乏团(tuán)隊意(yì)識和(hé)合作(zuò)精神，相对(duì)冷(lěng)漠的(de)工作(zuò)环(huán)境也(yě)抑制了(le)工作(zuò)热(rè)情(qíng)和(hé)潛力的(de)發(fà)揮，团(tuán)隊凝聚力和(hé)向(xiàng)心力較为(wèi)薄弱(ruò)。

（2）行政(zhèng)文(wén)案(àn)工作(zuò)相对(duì)繁瑣。人(rén)力资源部(bù)門(mén)日常需要(yào)處(chù)理(lǐ)大量(liàng)的(de)行政(zhèng)文(wén)案(àn)，涵蓋考勤記(jì)录(lù)、工资統計(jì)、培訓測試等方(fāng)面(miàn)。由(yóu)于(yú)工作(zuò)重(zhòng)心集中(zhōng)于(yú)行政(zhèng)文(wén)案(àn)工作(zuò)，導致(zhì)人(rén)力资源各(gè)模块(kuài)執行能(néng)力不(bù)足，影響了(le)企業戰略目标的(de)實(shí)現(xiàn)和(hé)核心竞争力的(de)發(fà)揮。

（3）沒(méi)有合理(lǐ)的(de)企業人(rén)力戰略規劃(huà)。在(zài)人(rén)才的(de)選、育、用(yòng)、留等各(gè)环(huán)节均缺乏足夠的(de)戰略規劃(huà)意(yì)識，不(bù)能(néng)結合企業的(de)长遠(yuǎn)發(fà)展(zhǎn)，從宏觀角(jiǎo)度(dù)考慮人(rén)才需求、配給(gěi)和(hé)流轉(zhuǎn)等事(shì)宜。在(zài)企業招聘时(shí)对(duì)亟需人(rén)才的(de)有效定(dìng)位(wèi)不(bù)足，沒(méi)有足夠的(de)專業知識技能(néng)作(zuò)为(wèi)支撐，缺乏全(quán)面(miàn)考察人(rén)才綜合素質(zhì)的(de)手段(duàn)。人(rén)員配給(gěi)更(gèng)多(duō)只是(shì)为(wèi)了(le)填補崗位(wèi)空(kōng)缺，沒(méi)能(néng)做到(dào)人(rén)盡其(qí)才、适人(rén)适崗、有效發(fà)揮人(rén)才潛能(néng)。由(yóu)于(yú)沒(méi)有合理(lǐ)的(de)戰略規劃(huà)，造成(chéng)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)較为(wèi)紊亂，人(rén)員流失率較高(gāo)，無法(fǎ)为(wèi)企業戰略提(tí)供有力支撐。

（4）缺乏員工職業生(shēng)涯規劃(huà)。雖(suī)然建立了(le)完善的(de)組織體(tǐ)系(xì)和(hé)組織結構，但組織內(nèi)的(de)官僚主(zhǔ)义仍較为(wèi)嚴重(zhòng)，權力相对(duì)集中(zhōng)于(yú)上(shàng)层(céng)組織結構的(de)个(gè)别领導，人(rén)力资源部(bù)門(mén)的(de)话語(yǔ)權和(hé)決定(dìng)權十(shí)分(fēn)有限。組織結構和(hé)權力體(tǐ)系(xì)的(de)僵化(huà)沒(méi)能(néng)給(gěi)人(rén)才提(tí)供完善的(de)職業生(shēng)涯規劃(huà)，員工对(duì)个(gè)人(rén)遠(yuǎn)景的(de)預期(qī)不(bù)足，容易與(yǔ)組織産生(shēng)離心力。

（5）有效激勵不(bù)足。在(zài)傳統企業的(de)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)中(zhōng)，普遍(biàn)存在(zài)激勵不(bù)足的(de)問(wèn)题。一(yī)方(fāng)面(miàn)，在(zài)運用(yòng)的(de)激勵手段(duàn)較为(wèi)單一(yī)，認为(wèi)給(gěi)員工加薪就(jiù)能(néng)有效激發(fà)其(qí)工作(zuò)潛能(néng)和(hé)工作(zuò)热(rè)情(qíng)，而(ér)嚴重(zhòng)忽視了(le)員工的(de)精神需求和(hé)更(gèng)高(gāo)层(céng)次(cì)追求;另(lìng)一(yī)方(fāng)面(miàn)，傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)过(guò)分(fēn)依賴程序和(hé)制度(dù)对(duì)員工的(de)約束(shù)，經(jīng)常延长勞動(dòng)时(shí)間(jiān)而(ér)忽視額外(wài)激勵，甚至(zhì)大幅削减休假时(shí)間(jiān)，造成(chéng)員工情(qíng)緒低(dī)落(là)、動(dòng)力不(bù)足、热(rè)情(qíng)不(bù)高(gāo)。

傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)中(zhōng)存在(zài)的(de)一(yī)系(xì)列問(wèn)题，在(zài)企業的(de)逐步發(fà)展(zhǎn)壯大中(zhōng)逐步凸顯，並(bìng)與(yǔ)企業發(fà)展(zhǎn)的(de)其(qí)他(tā)問(wèn)题相互掣肘，阻礙了(le)企業的(de)轉(zhuǎn)型升(shēng)級。而(ér)随着互聯网(wǎng)对(duì)企業影響的(de)不(bù)断深入(rù)，使得对(duì)傳統人(rén)力资源的(de)改造已勢在(zài)必行，“互聯网(wǎng)+”的(de)新(xīn)型人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)也(yě)呼之(zhī)欲出(chū)。


二(èr)、數智时(shí)代(dài)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)新(xīn)趨勢

※數智时(shí)代(dài)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)新(xīn)特(tè)性(xìng)

數智时(shí)代(dài)的(de)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)，是(shì)指順應(yìng)平等、開(kāi)放(fàng)、互動(dòng)、叠代(dài)的(de)互聯网(wǎng)整體(tǐ)趨勢，運用(yòng)互聯网(wǎng)思(sī)維實(shí)施人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)創新(xīn)形式。由(yóu)于(yú)互聯网(wǎng)去(qù)中(zhōng)心化(huà)的(de)顯著特(tè)征，賦予了(le)人(rén)力资源新(xīn)特(tè)性(xìng)，对(duì)現(xiàn)有人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)的(de)角(jiǎo)色(sè)定(dìng)位(wèi)、工作(zuò)方(fāng)法(fǎ)和(hé)政(zhèng)策機(jī)制等都带(dài)来(lái)了(le)一(yī)定(dìng)程度(dù)的(de)革(gé)新(xīn)，與(yǔ)傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)相比産生(shēng)了(le)較大差异(yì)。

（1）員工從“經(jīng)济人(rén)”逐漸轉(zhuǎn)變(biàn)为(wèi)“知識人(rén)”。

傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)理(lǐ)論認为(wèi)，人(rén)力资源使用(yòng)應(yìng)實(shí)現(xiàn)收(shōu)益最大化(huà)和(hé)成(chéng)本的(de)节約化(huà)。該理(lǐ)論承認人(rén)是(shì)企業的(de)重(zhòng)要(yào)资源，但認为(wèi)應(yìng)堅持(chí)“以(yǐ)最小的(de)人(rén)力资本投入(rù)和(hé)最低(dī)的(de)报酬獲得最大化(huà)收(shōu)益”的(de)早(zǎo)期(qī)經(jīng)济學(xué)原理(lǐ)，要(yào)求注重(zhòng)人(rén)力资源開(kāi)發(fà)的(de)同(tóng)时(shí)，盡量(liàng)节約人(rén)力资源成(chéng)本。因(yīn)而(ér)在(zài)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)中(zhōng)，總(zǒng)是(shì)試图(tú)用(yòng)三(sān)流的(de)薪水(shuǐ)留住二(èr)流的(de)人(rén)才，然後(hòu)促使这(zhè)些(xiē)人(rén)力资源做出(chū)一(yī)流的(de)貢獻。從本質(zhì)上(shàng)講，實(shí)行此類(lèi)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)企業，将員工等同(tóng)于(yú)經(jīng)济學(xué)意(yì)义上(shàng)的(de)“人(rén)”，認为(wèi)人(rén)力资源的(de)實(shí)質(zhì)是(shì)可(kě)以(yǐ)量(liàng)化(huà)的(de)經(jīng)济單位(wèi)。但是(shì)，随着“互聯网(wǎng)+”信(xìn)息技術(shù)和(hé)信(xìn)息傳遞的(de)不(bù)断滲透，我(wǒ)國(guó)人(rén)口紅(hóng)利逐漸削弱(ruò)，企業盈利更(gèng)多(duō)依靠員工的(de)腦力勞動(dòng)，而(ér)非(fēi)機(jī)械作(zuò)業的(de)廉價勞力，知識技能(néng)與(yǔ)員工不(bù)可(kě)分(fēn)離，逐漸融为(wèi)一(yī)體(tǐ)，互聯网(wǎng)时(shí)代(dài)的(de)企業員工已經(jīng)完成(chéng)了(le)“經(jīng)济人(rén)”向(xiàng)“知識人(rén)”的(de)轉(zhuǎn)變(biàn)。

（2）领導從“命令者(zhě)”轉(zhuǎn)變(biàn)为(wèi)“合作(zuò)者(zhě)”。

傳統人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)認为(wèi)，领導者(zhě)應(yìng)該成(chéng)为(wèi)掌控全(quán)局(jú)的(de)權力者(zhě)和(hé)能(néng)力者(zhě)，無所(suǒ)不(bù)会(huì)，無所(suǒ)不(bù)能(néng)。领導者(zhě)需要(yào)知大局(jú)、想(xiǎng)长遠(yuǎn)，制定(dìng)設計(jì)企業戰略規劃(huà)，研究企業管(guǎn)理(lǐ)层(céng)級，並(bìng)通(tòng)过(guò)實(shí)施各(gè)類(lèi)管(guǎn)理(lǐ)制度(dù)監督員工貫徹執行;领導者(zhě)基于(yú)自(zì)身(shēn)理(lǐ)解(jiě)和(hé)設想(xiǎng)，構建企業價值觀和(hé)企業文(wén)化(huà)，並(bìng)通(tòng)过(guò)集體(tǐ)活動(dòng)鼓勵員工不(bù)断融入(rù)和(hé)認同(tóng);领導者(zhě)根據(jù)員工表(biǎo)現(xiàn)實(shí)行獎懲、鼓勵，使員工不(bù)断提(tí)升(shēng)工作(zuò)效率和(hé)效能(néng)。通(tòng)过(guò)超前(qián)的(de)思(sī)維、长遠(yuǎn)的(de)視角(jiǎo)、理(lǐ)性(xìng)的(de)制度(dù)和(hé)強(qiáng)大的(de)凝聚能(néng)力，领導者(zhě)得以(yǐ)有效管(guǎn)理(lǐ)企業。然而(ér)，随着互聯网(wǎng)时(shí)代(dài)的(de)到(dào)来(lái)，員工普遍(biàn)擁有个(gè)性(xìng)化(huà)的(de)思(sī)想(xiǎng)和(hé)独立的(de)價值觀，原有企業和(hé)組織中(zhōng)根深蒂固的(de)角(jiǎo)色(sè)定(dìng)位(wèi)、人(rén)際關(guān)系(xì)、工作(zuò)流程、制度(dù)體(tǐ)系(xì)、都可(kě)能(néng)被(bèi)質(zhì)疑和(hé)颠覆，领導者(zhě)全(quán)盤掌控企業的(de)願望和(hé)意(yì)图(tú)變(biàn)得越来(lái)越難以(yǐ)實(shí)現(xiàn)。企業领導者(zhě)的(de)職能(néng)從个(gè)人(rén)規劃(huà)、制度(dù)約束(shù)、硬(yìng)性(xìng)改造向(xiàng)适度(dù)引導、聚合發(fà)展(zhǎn)、交互共(gòng)生(shēng)过(guò)渡，领導者(zhě)的(de)角(jiǎo)色(sè)定(dìng)位(wèi)由(yóu)“命令者(zhě)”逐步走(zǒu)向(xiàng)“合作(zuò)者(zhě)”。　　 


※數智时(shí)代(dài)的(de)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)趨勢


随着信(xìn)息技術(shù)和(hé)互聯网(wǎng)充分(fēn)融入(rù)到(dào)了(le)日常生(shēng)活，“互聯网(wǎng)+”对(duì)傳統企業和(hé)企業人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)影響也(yě)越發(fà)明(míng)顯。互聯网(wǎng)时(shí)代(dài)下(xià)的(de)“人(rén)才主(zhǔ)導”带(dài)来(lái)了(le)一(yī)场(chǎng)史無前(qián)例的(de)人(rén)的(de)革(gé)命，随着互聯网(wǎng)时(shí)代(dài)人(rén)力资源的(de)變(biàn)化(huà)，人(rén)員的(de)需求愈加多(duō)元(yuán)化(huà)个(gè)性(xìng)化(huà)、人(rén)員流動(dòng)率不(bù)断增加，人(rén)对(duì)組織的(de)粘性(xìng)和(hé)依賴程度(dù)降低(dī)、人(rén)的(de)價值創造能(néng)力可(kě)以(yǐ)不(bù)断放(fàng)大。这(zhè)些(xiē)變(biàn)化(huà)使得組織需要(yào)重(zhòng)新(xīn)認識人(rén)的(de)創新(xīn)能(néng)力和(hé)價值創造方(fāng)式，真(zhēn)正(zhèng)從人(rén)力资本至(zhì)上(shàng)角(jiǎo)度(dù)重(zhòng)構管(guǎn)理(lǐ)理(lǐ)念和(hé)模式，利用(yòng)好(hǎo)人(rén)这(zhè)个(gè)最重(zhòng)要(yào)、最核心的(de)资源。

（1）大數據(jù)化(huà)已逐步成(chéng)为(wèi)人(rén)力资源決策管(guǎn)理(lǐ)的(de)工具。

人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)日常接觸到(dào)大量(liàng)數據(jù)，但以(yǐ)往很難利用(yòng)數據(jù)做出(chū)更(gèng)多(duō)的(de)決策，也(yě)很難通(tòng)过(guò)數據(jù)来(lái)發(fà)掘本質(zhì)。随着“互聯网(wǎng)+”的(de)深入(rù)，人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)真(zhēn)正(zhèng)進(jìn)入(rù)了(le)“量(liàng)化(huà)”管(guǎn)理(lǐ)階(jiē)段(duàn)。人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)決策将日益依賴大數據(jù)及(jí)數據(jù)背後(hòu)的(de)知識，需要(yào)及(jí)时(shí)獲取(qǔ)大數據(jù)並(bìng)对(duì)其(qí)進(jìn)行有效的(de)分(fēn)析、組合與(yǔ)應(yìng)用(yòng)。

 基于(yú)大數據(jù)，人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)既可(kě)以(yǐ)提(tí)供标準化(huà)和(hé)个(gè)性(xìng)化(huà)服(fú)务，同(tóng)时(shí)從小樣(yàng)本中(zhōng)推測到(dào)大趨勢，進(jìn)一(yī)步發(fà)揮人(rén)力资源配置與(yǔ)整合作(zuò)用(yòng)，更(gèng)好(hǎo)地(dì)處(chù)理(lǐ)股東(dōng)、客戶、員工等各(gè)利益相關(guān)者(zhě)的(de)關(guān)系(xì)。近(jìn)年(nián)来(lái)，一(yī)些(xiē)知名(míng)的(de)互聯网(wǎng)企業，紛紛利用(yòng)大數據(jù)進(jìn)行績效考核、人(rén)員流動(dòng)管(guǎn)理(lǐ)、分(fēn)配薪酬等，並(bìng)对(duì)未来(lái)進(jìn)行趨勢分(fēn)析。企業積极(jí)建立了(le)人(rén)力资源大數據(jù)库，同(tóng)时(shí)積极(jí)将數據(jù)運用(yòng)于(yú)管(guǎn)理(lǐ)決策，为(wèi)企業人(rén)力资源的(de)高(gāo)效運轉(zhuǎn)夯實(shí)了(le)基礎。

（2）員工日常社交逐漸影響企業組織形象(xiàng)。

互聯网(wǎng)时(shí)代(dài)里的(de)員工呈現(xiàn)更(gèng)多(duō)的(de)个(gè)性(xìng)化(huà)趨勢。而(ér)个(gè)性(xìng)化(huà)的(de)一(yī)个(gè)重(zhòng)要(yào)表(biǎo)現(xiàn)就(jiù)是(shì)个(gè)體(tǐ)的(de)“社交化(huà)”。每个(gè)員工都将成(chéng)为(wèi)一(yī)个(gè)自(zì)媒體(tǐ)和(hé)宣傳平台(tái)，在(zài)表(biǎo)达(dá)自(zì)身(shēn)情(qíng)感(gǎn)和(hé)訴求同(tóng)时(shí)，也(yě)在(zài)对(duì)組織品牌(pái)和(hé)形象(xiàng)進(jìn)行宣傳沟(gōu)通(tòng)。通(tòng)过(guò)微信(xìn)朋友圈、QQ群(qún)等社交平台(tái)，越多(duō)越多(duō)的(de)个(gè)性(xìng)招聘推薦開(kāi)始(shǐ)湧現(xiàn)，員工对(duì)企業市(shì)场(chǎng)宣傳的(de)呼應(yìng)可(kě)以(yǐ)及(jí)时(shí)表(biǎo)达(dá)，員工个(gè)性(xìng)化(huà)福利和(hé)企業文(wén)體(tǐ)活動(dòng)也(yě)得到(dào)了(le)在(zài)線(xiàn)呈現(xiàn)等等。員工的(de)日常社交表(biǎo)达(dá)正(zhèng)在(zài)潛移默化(huà)地(dì)影響着企業形象(xiàng)和(hé)文(wén)化(huà)，企業人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)應(yìng)逐步在(zài)日常社交回(huí)應(yìng)、社交傳播和(hé)引導等环(huán)节進(jìn)行管(guǎn)理(lǐ)和(hé)引導，最大程度(dù)化(huà)地(dì)提(tí)升(shēng)企業形象(xiàng)和(hé)員工的(de)企業榮譽感(gǎn)。

（3）跨界思(sī)維对(duì)人(rén)力资源精通(tòng)業务提(tí)出(chū)更(gèng)高(gāo)要(yào)求。

随着“互聯网(wǎng)+”的(de)深入(rù)，單一(yī)的(de)知識結構已經(jīng)難以(yǐ)适應(yìng)市(shì)场(chǎng)變(biàn)化(huà)和(hé)管(guǎn)理(lǐ)需求。而(ér)随着企業的(de)轉(zhuǎn)型和(hé)多(duō)元(yuán)化(huà)發(fà)展(zhǎn)，企業的(de)人(rén)才需求也(yě)不(bù)断發(fà)生(shēng)變(biàn)化(huà)，这(zhè)使得人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)不(bù)僅需要(yào)從宏觀层(céng)面(miàn)評價和(hé)預測人(rén)才的(de)知識結構和(hé)價值取(qǔ)向(xiàng)，更(gèng)需要(yào)從微觀层(céng)面(miàn)和(hé)專業技術(shù)角(jiǎo)度(dù)来(lái)評判人(rén)才的(de)技能(néng)水(shuǐ)平和(hé)潛力空(kōng)間(jiān)。对(duì)于(yú)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)来(lái)说(shuō)，原先(xiān)的(de)知識體(tǐ)系(xì)主(zhǔ)要(yào)涵蓋人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)、行政(zhèng)管(guǎn)理(lǐ)的(de)專業知識及(jí)心理(lǐ)學(xué)、統計(jì)學(xué)的(de)相關(guān)方(fāng)法(fǎ)運用(yòng)，而(ér)現(xiàn)實(shí)对(duì)于(yú)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)的(de)知識結構提(tí)出(chū)了(le)更(gèng)高(gāo)要(yào)求，在(zài)熟練掌握原有知識技能(néng)的(de)基礎上(shàng)，還(huán)要(yào)涉及(jí)到(dào)企業戰略管(guǎn)理(lǐ)、互聯网(wǎng)思(sī)維、行業産業链知識、财务管(guǎn)理(lǐ)等方(fāng)面(miàn)。人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)通(tòng)过(guò)“跨界思(sī)維”逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)也(yě)逐步成(chéng)为(wèi)企業內(nèi)掌握複合式知識體(tǐ)系(xì)的(de)重(zhòng)要(yào)決策者(zhě)和(hé)決策參與(yǔ)者(zhě)。

（4）職场(chǎng)年(nián)輕(qīng)化(huà)要(yào)求更(gèng)加注重(zhòng)員工真(zhēn)實(shí)體(tǐ)验(yàn)。

随着職场(chǎng)人(rén)群(qún)越来(lái)越年(nián)輕(qīng)化(huà)以(yǐ)及(jí)互聯网(wǎng)对(duì)于(yú)職场(chǎng)工作(zuò)的(de)滲透，企業工作(zuò)氛圍逐漸發(fà)生(shēng)了(le)改變(biàn)。從人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)角(jiǎo)度(dù)来(lái)看(kàn)，員工關(guān)系(xì)的(de)處(chù)理(lǐ)方(fāng)式和(hé)職场(chǎng)氛圍的(de)调节手段(duàn)趨于(yú)靈活和(hé)多(duō)元(yuán)，了(le)解(jiě)員工的(de)真(zhēn)實(shí)想(xiǎng)法(fǎ)和(hé)體(tǐ)验(yàn)，並(bìng)根據(jù)反(fǎn)饋及(jí)时(shí)修正(zhèng)相關(guān)的(de)管(guǎn)理(lǐ)模式和(hé)策略顯得十(shí)分(fēn)重(zhòng)要(yào)。在(zài)傳統的(de)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)模式中(zhōng)，諸如(rú)人(rén)力资源培訓、績效管(guǎn)理(lǐ)、薪酬管(guǎn)理(lǐ)、崗位(wèi)调動(dòng)等一(yī)般都是(shì)自(zì)上(shàng)而(ér)下(xià)的(de)，雖(suī)然这(zhè)種(zhǒng)流程可(kě)最大化(huà)發(fà)揮企業戰略和(hé)業务策略的(de)作(zuò)用(yòng)，並(bìng)有針(zhēn)对(duì)性(xìng)地(dì)進(jìn)行實(shí)施，但受到(dào)互聯网(wǎng)信(xìn)息傳遞以(yǐ)及(jí)外(wài)部(bù)环(huán)境快(kuài)速變(biàn)化(huà)的(de)影響，上(shàng)层(céng)的(de)決策和(hé)意(yì)图(tú)在(zài)下(xià)层(céng)被(bèi)貫徹執行的(de)難度(dù)開(kāi)始(shǐ)增大。一(yī)方(fāng)面(miàn)，員工年(nián)齡結構出(chū)現(xiàn)了(le)巨大變(biàn)化(huà)，傳統的(de)政(zhèng)策模式对(duì)其(qí)的(de)吸引力不(bù)足，激勵作(zuò)用(yòng)也(yě)被(bèi)削弱(ruò);另(lìng)一(yī)方(fāng)面(miàn)，隔代(dài)的(de)思(sī)維差异(yì)使得上(shàng)层(céng)即使換位(wèi)思(sī)考也(yě)很難符合年(nián)輕(qīng)人(rén)的(de)喜好(hǎo)和(hé)價值取(qǔ)向(xiàng)。相當于(yú)原有企業人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)金字(zì)塔結構，一(yī)些(xiē)企業尤其(qí)是(shì)年(nián)輕(qīng)員工較多(duō)的(de)企業出(chū)現(xiàn)了(le)平行結構，这(zhè)使得人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)不(bù)僅要(yào)在(zài)短期(qī)內(nèi)滿足年(nián)輕(qīng)職场(chǎng)人(rén)士的(de)生(shēng)存和(hé)發(fà)展(zhǎn)需求，同(tóng)时(shí)要(yào)有效關(guān)注其(qí)自(zì)我(wǒ)價值的(de)實(shí)現(xiàn)及(jí)榮譽感(gǎn)、存在(zài)感(gǎn)。互聯网(wǎng)带(dài)来(lái)的(de)快(kuài)速沟(gōu)通(tòng)，使得員工自(zì)主(zhǔ)經(jīng)營並(bìng)參與(yǔ)決策成(chéng)为(wèi)未来(lái)企業人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)發(fà)展(zhǎn)趨勢。

（5）新(xīn)型福利将越来(lái)越被(bèi)職场(chǎng)年(nián)輕(qīng)群(qún)體(tǐ)接受。

随着互聯网(wǎng)的(de)深入(rù)，職场(chǎng)群(qún)體(tǐ)的(de)訴求和(hé)價值觀呈現(xiàn)多(duō)元(yuán)化(huà)趨勢。在(zài)員工福利方(fāng)面(miàn)，“普调薪酬”的(de)平均漲薪制度(dù)将不(bù)再受企業雇主(zhǔ)的(de)青(qīng)睐，雇主(zhǔ)更(gèng)傾向(xiàng)于(yú)僅給(gěi)核心員工漲薪，以(yǐ)應(yìng)对(duì)經(jīng)济下(xià)滑和(hé)企業轉(zhuǎn)型的(de)壓力。随着一(yī)些(xiē)企業漲薪空(kōng)間(jiān)的(de)壓縮和(hé)力度(dù)的(de)降低(dī)，津貼和(hé)福利等發(fà)揮的(de)作(zuò)用(yòng)日益凸顯。一(yī)些(xiē)新(xīn)型的(de)平民(mín)化(huà)福利也(yě)能(néng)起(qǐ)到(dào)很好(hǎo)的(de)激勵作(zuò)用(yòng)，有效地(dì)提(tí)高(gāo)員工滿意(yì)度(dù)。有關(guān)调查顯示，諸如(rú)旅遊津貼、家(jiā)屬體(tǐ)验(yàn)日、例假休息日、單親補貼、擁抱福利等各(gè)項新(xīn)型福利已在(zài)一(yī)些(xiē)企業推廣。較之(zhī)于(yú)傳統型福利，新(xīn)型福利使得企業雇主(zhǔ)的(de)品牌(pái)化(huà)和(hé)个(gè)性(xìng)化(huà)得到(dào)充分(fēn)體(tǐ)現(xiàn)，也(yě)更(gèng)易受到(dào)年(nián)輕(qīng)職场(chǎng)人(rén)士的(de)青(qīng)睐。今後(hòu)，如(rú)何協调老(lǎo)員工提(tí)升(shēng)对(duì)新(xīn)興福利的(de)認可(kě)程度(dù)，如(rú)何有效地(dì)控制福利成(chéng)本成(chéng)为(wèi)今後(hòu)企業薪酬體(tǐ)系(xì)的(de)重(zhòng)中(zhōng)之(zhī)重(zhòng)。但無論怎樣(yàng)，随着互聯网(wǎng)傳播，新(xīn)型福利在(zài)企業普及(jí)並(bìng)引發(fà)福利創新(xīn)趨勢将成(chéng)为(wèi)必然。


三(sān)、适應(yìng)新(xīn)时(shí)代(dài)改進(jìn)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)对(duì)策建議


 ※建立人(rén)才互動(dòng)渠道(dào)，提(tí)升(shēng)員工價值體(tǐ)验(yàn)


“互聯网(wǎng)+”表(biǎo)現(xiàn)出(chū)了(le)較強(qiáng)的(de)互動(dòng)交互性(xìng)。受其(qí)影響，企業組織結構正(zhèng)向(xiàng)网(wǎng)狀式轉(zhuǎn)變(biàn)，産生(shēng)了(le)网(wǎng)絡化(huà)經(jīng)济效應(yìng)。在(zài)网(wǎng)狀式的(de)並(bìng)聯結構里，愈接近(jìn)客戶，愈有可(kě)能(néng)創造附加值並(bìng)實(shí)現(xiàn)産品和(hé)服(fú)务的(de)創新(xīn)。因(yīn)而(ér)，傳統企業上(shàng)层(céng)擁有權力和(hé)话語(yǔ)權的(de)局(jú)面(miàn)将极(jí)大改變(biàn)，每一(yī)层(céng)級的(de)員工都可(kě)能(néng)成(chéng)为(wèi)企業運作(zuò)的(de)中(zhōng)心。为(wèi)此，現(xiàn)代(dài)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)應(yìng)逐步改進(jìn)圍繞上(shàng)层(céng)和(hé)核心人(rén)才開(kāi)展(zhǎn)工作(zuò)的(de)管(guǎn)理(lǐ)思(sī)路(lù)，形成(chéng)企業與(yǔ)各(gè)級員工的(de)互動(dòng)渠道(dào)，促使員工均能(néng)在(zài)組織價值體(tǐ)系(xì)里找(zhǎo)到(dào)存在(zài)感(gǎn)和(hé)激發(fà)點(diǎn)，從而(ér)進(jìn)一(yī)步放(fàng)大企業人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)效應(yìng)。如(rú)微软(ruǎn)公(gōng)司已放(fàng)棄了(le)員工分(fēn)級制，認为(wèi)任何层(céng)級的(de)員工都可(kě)能(néng)變(biàn)成(chéng)組織運行的(de)中(zhōng)心;小米(mǐ)公(gōng)司提(tí)出(chū)了(le)合夥人(rén)組織、扁平化(huà)管(guǎn)理(lǐ)、去(qù)KPI驱動(dòng)等等，都是(shì)去(qù)中(zhōng)心化(huà)與(yǔ)員工自(zì)主(zhǔ)化(huà)經(jīng)營的(de)具體(tǐ)表(biǎo)現(xiàn)。一(yī)方(fāng)面(miàn)，为(wèi)實(shí)現(xiàn)这(zhè)一(yī)目标，“互聯网(wǎng)+”人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)應(yìng)從注重(zhòng)手段(duàn)控制向(xiàng)注重(zhòng)産品和(hé)服(fú)务轉(zhuǎn)變(biàn)，真(zhēn)正(zhèng)将企業員工作(zuò)为(wèi)産品和(hé)服(fú)务的(de)設計(jì)者(zhě)和(hé)體(tǐ)验(yàn)者(zhě)，使員工成(chéng)为(wèi)企業人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)的(de)真(zhēn)正(zhèng)客戶。另(lìng)一(yī)方(fāng)面(miàn)，人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)應(yìng)更(gèng)加關(guān)注員工的(de)價值體(tǐ)验(yàn)，打(dǎ)造各(gè)類(lèi)平台(tái)有效提(tí)升(shēng)員工價值體(tǐ)验(yàn)，讓員工借(jiè)助平台(tái)參與(yǔ)企業決策制定(dìng)及(jí)産品服(fú)务的(de)研發(fà)、設計(jì)和(hé)體(tǐ)验(yàn)。　
 
※建立新(xīn)型人(rén)才激勵機(jī)制，提(tí)升(shēng)員工榮譽感(gǎn)和(hé)使命感(gǎn)

傳統的(de)組織激勵機(jī)制一(yī)般建立在(zài)契約承諾的(de)基礎之(zhī)上(shàng)，而(ér)其(qí)本質(zhì)即为(wèi)企業約束(shù)與(yǔ)員工服(fú)從的(de)關(guān)系(xì)，因(yīn)而(ér)企業的(de)薪酬福利等人(rén)力资源政(zhèng)策都建立在(zài)獎懲的(de)邏輯之(zhī)上(shàng)。但随着“互聯网(wǎng)+”的(de)影響，原本依附組織而(ér)存在(zài)的(de)員工具有了(le)越来(lái)越強(qiáng)的(de)自(zì)驱力和(hé)自(zì)我(wǒ)約束(shù)力，也(yě)享有了(le)更(gèng)大的(de)主(zhǔ)權，改變(biàn)了(le)以(yǐ)往被(bèi)約束(shù)的(de)地(dì)位(wèi)，成(chéng)为(wèi)企業提(tí)升(shēng)向(xiàng)心力和(hé)凝聚力的(de)重(zhòng)要(yào)構成(chéng)。因(yīn)此，为(wèi)适應(yìng)“互聯网(wǎng)+”的(de)趨勢，人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)也(yě)需建立信(xìn)任的(de)基石，打(dǎ)造提(tí)升(shēng)員工榮譽感(gǎn)、使命感(gǎn)、事(shì)業感(gǎn)的(de)长期(qī)激勵機(jī)制。近(jìn)年(nián)来(lái)，海(hǎi)爾提(tí)出(chū)了(le)“企業無邊(biān)界、管(guǎn)理(lǐ)無领導、供應(yìng)链無尺(chǐ)度(dù)、員工自(zì)主(zhǔ)經(jīng)營”的(de)新(xīn)型戰略決策，就(jiù)是(shì)順應(yìng)“互聯网(wǎng)+”趨勢的(de)體(tǐ)現(xiàn)。在(zài)完成(chéng)戰略決策後(hòu)，人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)應(yìng)切(qiè)實(shí)将激勵的(de)重(zhòng)點(diǎn)放(fàng)在(zài)員工事(shì)業拓展(zhǎn)和(hé)平台(tái)搭建上(shàng)，構建讓員工自(zì)己拟定(dìng)目标，促使員工自(zì)我(wǒ)驱動(dòng)的(de)發(fà)展(zhǎn)平台(tái)，實(shí)現(xiàn)个(gè)人(rén)和(hé)企業双(shuāng)赢，激發(fà)員工的(de)創造力、責任心和(hé)主(zhǔ)動(dòng)性(xìng)。

※建立量(liàng)化(huà)分(fēn)析的(de)人(rén)才管(guǎn)理(lǐ)手段(duàn)，充分(fēn)顯現(xiàn)大數據(jù)優勢

人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)在(zài)某種(zhǒng)意(yì)义上(shàng)可(kě)以(yǐ)说(shuō)是(shì)綜合感(gǎn)性(xìng)和(hé)理(lǐ)性(xìng)两(liǎng)種(zhǒng)因(yīn)素的(de)管(guǎn)理(lǐ)，除了(le)諸如(rú)績效考核、薪酬統計(jì)等量(liàng)化(huà)分(fēn)析的(de)部(bù)分(fēn)外(wài)，也(yě)有諸如(rú)招聘、培訓等非(fēi)完全(quán)程序化(huà)的(de)決策。然而(ér)，在(zài)“互聯网(wǎng)+”的(de)影響下(xià)，員工和(hé)管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)、員工與(yǔ)客戶、員工與(yǔ)員工的(de)互動(dòng)交流中(zhōng)産生(shēng)了(le)衆多(duō)大數據(jù)，对(duì)大數據(jù)的(de)汇總(zǒng)、分(fēn)析和(hé)比对(duì)，也(yě)为(wèi)人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)者(zhě)提(tí)供了(le)量(liàng)化(huà)分(fēn)析和(hé)程序化(huà)決策的(de)依據(jù)。对(duì)大數據(jù)的(de)利用(yòng)，也(yě)可(kě)協助人(rén)力资源管(guǎn)理(lǐ)從小樣(yàng)本中(zhōng)預測大趨勢和(hé)未来(lái)沿革(gé)，預測員工对(duì)于(yú)薪酬的(de)期(qī)望值、为(wèi)人(rén)力资源崗位(wèi)體(tǐ)系(xì)設置、勞资冲突糾紛的(de)化(huà)解(jiě)，預測招聘培訓需求等內(nèi)容提(tí)供理(lǐ)論依據(jù)和(hé)數據(jù)支撐。

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